建設業の労働時間と休憩について

　建設業の所定労働時間はだいたい次の三つのパターンが多いようです。

• 8：00～17：00（休憩：12：00～13：00）
• 8：30～17：30（休憩：12：00～13：00）
• 9：00～18：00（休憩：12：00～13：00）

　いずれも1日8時間労働なので労基法上何の問題もなさそうです。しかし、中小の建設業で完全週休二日制を実施している会社はごくわずかなので、賃金の計算上、予想外に多額の割増賃金が発生することになります。労基法の原則を考えてみましょう。

1. 毎週1日以上休日を与えること
2. 一日の労働時間は8時間以内にすること
3. 一週の労働時間は40時間以内にすること

　土曜日出勤が当たり前の中小建設業では、1日8時間×6日勤務では1週当たり48時間労働となるので、3.の一週の労働時間40時間以内に抵触することが常態となります。そうなると最低毎週8時間分の割増賃金を支払うことになります。

　建設業の労務管理シリーズの第二回目は「建設業の労働時間と休憩について」です。建設業の中小企業の所定労働時間はどうあるべきか、考えてみたいと思います。　

1. 　毎週1日以上休日を与えること
2. 一日の労働時間は8時間以内にすること
3. 一週の労働時間は40時間以内にすること

　上記を満たす所定労働時間と所定休日にはどのようなパターンがあるのか、考えてみます。なお、条件における拘束時間（休憩を含む）は9時間とします。

　強引に完全週休二日制とみなすパターンです。この場合、次の時間が割増賃金となります。

• 月～金曜日の8時間を超える労働時間
• 土曜日のすべての労働時間

　ある意味分かりやすいスキームですが、割増賃金が相当増えそうです。

　この場合、月～土曜日の休憩時間は140分以上必要です。つまり

• 拘束時間9時間－休憩時間2時間20分＝1日の労働時間は6時間40分
• 1日の労働時間6時間40分×週6日＝1週あたりの労働時間40時間

1日の労働時間を8時間、1週当たり平均労働時間を40時間にするには以下の通りです。

• 日曜日以外に53日休みを設ける
• （365日－52日（日曜日）－53日）×8時間＝2080時間（1週当たり平均40時間）

　建設業の休日には年末年始や夏休みが考えられますが、年間53日確保するのはかなり難しそうです。

労働基準法で定められている休憩に関する規定は以下の通りです。

　使用者は、労働時間の途中に、労働時間の長さに応じた次の休憩時間を付与しなければなりません。ここでポイントとなるのは、「労働時間の途中に」という点です。始業時間や終業時間にくっつけて休憩時間を与えることはできないのでご注意下さい。また、休憩時間は最低限必要な時間を規定しているだけで、たくさん付与することは問題ありません。

　使用者は、休憩時間を全労働者に一斉に与えなければなりませんが、次のような例外があります。建設業の場合、一斉付与をしない場合、労使協定の締結が必要です。

　警察官等一部の例外を除き、休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。当然建設業でも自由利用を保障しなければなりません。

　8時を始業、17時を終業とし、休憩を12時から13時までとする一般的な所定労働時間の場合、8時から12時までの4時間と13時から17時間までの4時間には一切休憩がないことになります。労災事故が多い建設業にあって果たして妥当でしょうか。労災事故の原因は疲労を原因とする注意力の低下があるとすれば、十分な休憩の付与は労災の防止に効果的と考えられます。

　例えば、このような労働スケジュールはいかがでしょうか。

1. 8時から8時50分まで労働
2. 8時50分から9時まで休憩（10分）
3. 9時から9時50分まで労働
4. 9時50分から10時まで休憩（10分）
5. 10時から10時50分まで労働
6. 10時50分から11時まで休憩（10分）
7. 11時から12時まで労働
8. 12時から13時まで昼食休憩（60分）
9. 13時から13時45分まで労働
10. 13時45分から14時まで休憩（15分）
11. 14時から14時50分まで労働
12. 14時50分から15時10分まで休憩（20分）
13. 15時10分から16時まで労働
14. 16時から16時15分まで休憩（15分）
15. 16時15分から17時まで労働

　上記の労働スケジュールであれば1日合計140分の休憩、労働時間は6時間40分となりますので、17時を超えた時間のみ残業となり割増賃金の対象となります。

　小刻みに休憩を入れることは、そうです、学校の授業と同じ。集中力が持続する時間はだいたい大人も子供も40～50分です。上記は一斉付与の原則を尊重して細かく決めてみましたが、労働者一人一人にある程度の休憩に関する裁量権を与えることもいいのかもしれません。

お近くに社会保険労務士がいない場合は全国対応の社会保険労務士をお探しください。

書類ベースの申請の時代にはどうしてもお近くの社会保険労務士が必要でしたが、現在社会保険手続きは政府により急速に電子化が推進されています。電子化対応の社会保険労務士は全国対応が可能となります。

イメージすると以下のようになります。

●社会保険労務士未関与の事業主の場合

　　　１．事業主が申請書等を作成

　　　２．事業主が各官公署へ申請書等を持参提出

●電子化未対応の社会保険労務士関与の事業主の場合

　　　１．事業主からの情報に基づき社会保険労務士が申請書等を作成

　　　２．社会保険労務士が事業主を訪問し、申請書等へ事業主等の押印

　　　３．社会保険労務士が各官公署へ申請書等を持参提出

●電子化対応の社会保険労務士関与の事業主の場合

　　　１．取引開始にあたり事業主が申請書全般に適用可能な提出代行証明書を社会保険労務士に提出

　　　２．事業主が申請に必要な情報を社会保険労務士へメール等で提供

　　　３．その情報に基づき社会保険労務士が申請データを作成

　　　４．社会保険労務士が各官公署へ提出代行証明書を添付して申請データを電子申請

上記三つの方法を比較してみたとき、全てにメリットデメリットが考えられ、一概にどの方法がいいとは言えません。社会保険労務士が関与しない場合、事業主様は官公署と直接やり取りすることで多大な時間をかけ社会保険手続きに精通することができるでしょう。電子化未対応の社会保険労務士が関与する場合は、事業主の皆様にとって数多く社会保険労務士と直接接触することで様々な相談にのってもらうことが可能となります。

電子化対応の社会保険労務士が関与する場合は上記におけるメリットがデメリットとなる可能性があります。ただし、間違いなく言えることは電子化対応の社会保険労務士が関与するケースが今後は増えていく、ということです。

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